TRABOCCHETTI NEL PROCESSO DI RICERCA E SELEZIONE

Un’azienda che deve assumere non può permettersi di sbagliare il processo di selezione; per questo deve assicurarsi di avere a che fare con un recruiter competente, in grado di riconoscere la persona giusta per un determinato ruolo e organizzazione.

Il processo di selezione non consiste in un semplice incontro con il candidato o in una semplice intervista. Il colloquio (o intervista) è una parte cruciale del processo di recruitment, subito dopo aver effettuato una visione accurata del curriculum.

È importante rivolgersi a un recruiter esperto, e chi studia per diventarlo sa che l’improvvisazione in questo mestiere non è contemplata, poiché una valutazione errata del candidato con conseguente assunzione danneggia l’azienda.

Gli errori da non commettere in fase di colloquio

Errori di percezione e valutazione sono frequenti se non si è recruiter professionisti: alcuni fattori possono trarre in inganno, come fermarsi alla prima impressione o mettere in atto analogie e generalizzazioni. Il focus non deve essere mai solo professionale, poiché altrettanto importanti sono i valori della persona e le motivazioni che la spingono a voler lavorare nell’azienda.

Anche restare legati agli stereotipi è deleterio per il giudizio; un intervistatore non adeguatamente preparato potrebbe cadere vittima di questo tranello diffuso e spesso automatico, che va a pregiudicare la conoscenza globale del candidato e rischia di escludere quello più adatto.

Ci sono, inoltre, alcuni "effetti trabocchetto" in cui un recruiter poco preparato può incorrere:

• effetto proiezione, ovvero il candidato presenta una caratteristica simile al selezionatore: può essere la provenienza, gli studi, l’età, qualcosa in grado di convincere il recruiter che sceglierlo è giusto, quando in realtà va a proiettare sé stesso sull’altro;
• effetto alone, comune tra gli intervistatori inesperti che potrebbero farsi influenzare da un dettaglio o una sola risposta, limitando così la conoscenza globale;
• anche le tempistiche possono compromettere il giudizio finale, specie quando c’è urgenza di assumere. A questa situazione si associa l’effetto primo e ultimo: il primo candidato, così come l’ultimo, tendono a restare più impressi e questo può portare a una sopravvalutazione di pregi e difetti.

Come condurre il colloquio ideale

La cosa fondamentale è saper porre le domande: l’azienda non deve perdere troppo tempo a parlare di sé o -peggio- autoincensarsi, ma lasciare spazio al candidato affinché si presenti e racconti la sua formazione e le sue ambizioni.

Il tono di un'intervista di lavoro non può essere colloquiale ma informale sì, nell’ottica di una gestione dell'intervista logicamente strutturata. Un recruiter alle prime armi potrebbe risultare poco professionale, o addirittura scivolare in domande inappropriate o illegali.

Oltre ad ascoltare, il recruiter deve prendere appunti per non dimenticare gli argomenti affrontati durante il colloquio; anche una risposta all’apparenza inutile o un’informazione che sembra superficiale possono influire nel processo decisionale, per cui è importante prestare attenzione a ciò di cui si parla durante l’incontro.

Le aziende devono affidare il processo di selezione a persone in grado di "leggere" a diversi livelli il candidato: oltre a interpretare le risposte devono saper strutturare il colloquio seguendo delle indicazioni fatte apposta per svolgere bene il lavoro:

• non protrarre il colloquio oltre un’ora di tempo, al limite possono seguirne altri;
• presentare l’azienda all’inizio e poi far parlare il candidato (per l’80% del tempo);
• permettere al candidato di fare domande;
• dare dei tempi, a fine colloquio, riguardo la durata del processo di selezione.

Chi si sta formando per diventare un bravo recruiter deve imparare a valutare le competenze che l’azienda richiede al candidato ideale, oltre che riconoscerle; inoltre, deve sapere far fruttare il tempo dedicato all’intervista per poter capire realmente chi ha davanti.

Quali capacità deve avere secondo te un bravo recruiter per un’azienda impegnata nel processo di selezione?

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