Occupazione femminile in Italia e nel mondo beauty&healthcare

Per fornire un quadro della situazione occupazionale delle donne in Italia partiamo dal Bilancio di genere 2021, documento ufficiale che analizza la situazione lavorativa in termini di parità di genere uomo/donna. In esso emerge che in Italia l’occupazione femminile è sempre stata bassa e il suo anno peggiore si attesta al 2013, quando la percentuale di donne occupate si è fermata al 46%; una percentuale preoccupante, alla quale ci si è riavvicinati nel corso del 2020/2021 a causa della pandemia.

Per fortuna, nel biennio 2021/2022 l’ISTAT presenta un quadro più incoraggiante, rilevando a marzo 2022 un tasso di assunzione in crescita di +85 mila donne, pari a più di 400 mila rispetto allo stesso mese nel 2020: un dato che fa ben sperare in una ripresa nei prossimi mesi/anni.

Il Covid ha contribuito a peggiorare una situazione già in caduta libera, portando l’occupazione femminile al 49% nell’anno 2020, e ha inoltre evidenziato in modo più profondo le differenze di genere in ambito lavorativo. I dati recenti riportano un tasso di occupazione del 35% tra le donne giovani (range di età compreso tra 25-35 anni), mentre cresce la percentuale delle cosiddette “neet” (29%), ovvero donne che non studiano, non lavorano e non si specializzano, percentuale che in Europa scende al 18%. Sempre in Europa, l’occupazione femminile è in media del 62,4%, un numero dal quale l’Italia è ancora lontana.

Anche la crescita delle imprese femminili ha subito un brusco calo confermato dal rapporto di Bilancio di Genere, che segnala un 21% totale di imprese create e gestite da donne nell’anno 2020, con un calo di oltre 4 mila unità rispetto all’anno precedente. Le attività guidate da donne (startup e aziende con CEO donna) sono di piccole dimensioni, localizzate in larga parte nel sud e con a capo giovani. Per quanto riguarda le società quotate, invece, solo un 38% delle donne fa parte dei consigli di amministrazione.

I motivi di questo gap potrebbero essere collegati a:

• barriere culturali;
• mancanza di investimenti dedicati alla formazione;
• poco supporto da parte delle aziende nei confronti della famiglia (congedo maternità, permessi).

Prospettive per migliorare la situazione lavorativa delle donne in Italia

La differenza di genere sul lavoro è un dato di fatto, e la pandemia ha contribuito a far crollare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro un po’ in tutto il mondo.

Questo calo può essere causato da diversi motivi, tra i principali:

• una maggiore presenza di lavoratrici donne nei settori della ristorazione e turistico, dove la pandemia ha colpito in modo più duro;
• problemi legati alla gestione della casa e della famiglia, resa ancora più difficile dalla situazione di lockdown e dei figli in DAD durante la pandemia; questo ha comportato la perdita del posto di lavoro per un numero molto elevato di lavoratrici;
• minor partecipazione e presenza di donne ai corsi di laurea e specializzazioni nelle materie STEM (Science, Technology, Engineering e Mathematics), che sono alla base della maggior parte di lavori presenti e futuri.

Nel frattempo, i primi piccoli passi nel nostro Paese volti a colmare il gap di genere sono stati possibili grazie all’approvazione della legge sulla parità salariale, seguita dall’aumento del congedo di paternità.

Il PNRR, che dovrebbe investire circa 38,5 miliardi di euro per ridurre la differenza di genere uomo/donna, calcola che entro il 2023 l’occupazione femminile dovrebbe crescere di circa 7 punti percentuali; secondo le stime fornite dalla Banca d’Italia, il PIL del paese aumenterebbe con l’assunzione delle donne, che dovrebbe idealmente essere intorno al 60%. Per ora, comunque, siamo ben lontani dal raggiungere il tasso di occupazione maschile, fisso sul 72,6%.

Cosa possono fare le aziende

Le aziende rivestono un ruolo chiave nella promozione di questi obiettivi, e possono iniziare a colmare le differenze occupazionali in prima linea, partendo dalla ricerca di personale.

Saper gestire la selezione senza cadere negli stereotipi di genere, o limitandosi a una conoscenza professionale dei candidati è il primo passo verso l’eliminazione di una qualsiasi forma di discriminazione di genere.

Nello specifico, un’azienda potrebbe attuare alcune soluzioni rivolte ad una maggiore inclusività, quali:

• dare la giusta importanza ad aspetti fondamentali come il welfare aziendale, per aziende più strutturate creare asili in sede per aiutare i propri collaboratori con la gestione dei figli e concedere lo smart working;
• puntare sul coaching, aumentando i programmi dedicati allo sviluppo del talento e rivolti alla valorizzazione della genitorialità;
• creare un contesto inclusivo a partire dalla selezione del personale, spingendo sulla valorizzazione del singolo e della sua unicità;
• sensibilizzare in merito agli stereotipi di genere, per assicurarsi di non subire nessun tipo di influenza esterna quando si tratta di processi decisionali con protagonisti i lavoratori.

Occupazione femminile nel mercato beauty&healthcare: lo studio di JOB

Lo studio effettuato da JOB sulle caratteristiche dei lavoratori in ambito beauty&healthcare si avvale di un punto di vista specializzato e privilegiato grazie alla community di professionisti: se infatti lo scenario consulenziale dell’HR è di stampo generalista, JOB, grazie alla specializzazione nel suo settore di riferimento, ha un punto di osservazione privilegiato, nonché necessario, per analizzare correttamente i dati.

La community di JOB si è rivelata fondamentale ai fini dello studio: parliamo di una community composta da migliaia di persone che operano nel settore beauty&healthcare; per la precisione, è stato preso in considerazione un campione di circa 6.000 professionisti tenendo conto di età, istruzione, appartenenza geografica e censuaria. Il quadro che emerge è quello di un settore con un’alta preparazione accademica, dove quasi la metà delle specializzazioni è tipo tecnico-scientifico; Lo studio mette inoltre in evidenza che quasi il 60% dei professionisti del mondo healthcare&beauty è donna.

Quest’ultimo dato più degli altri va in netto contrasto con la media italiana, e ci suggerisce come la situazione attuale vede in realtà ampi margini di miglioramento, a patto che si intervenga in modo concreto.

Quello che noi di JOB possiamo fare per migliorare la situazione nel nostro settore è fornire adeguato supporto alle aziende non solo in fase di recruiting, aiutandole nella selezione attraverso un focus sul processo di valutazione, ma anche nell’assessment dei collaboratori con bilanci di competenze per uno sviluppo organizzativo orientato alle reali capacità e potenzialità del candidato, a prescindere dal sesso e altre discriminanti contro cui ancora - purtroppo - si deve combattere.

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